Jobs Act

Effetti del jobs act in ambito Videosorveglianza nei luoghi di lavoro
 
CONTROLLI DIFENSIVI
La formulazione originaria dello Statuto dei lavoratori (legge 300/1970) vietava gli apparecchi di controllo a distanza e stabiliva l’obbligo di negoziazione con il sindacato (o in mancanza l’autorizzazione amministrativa) per l’installazione di tutti gli apparecchi di controllo richiesti da esigenze organizzative e produttive o dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivasse anche la possibilità di controllo a distanza.
Le sentenze sul vecchio articolo 4 esoneravano dalla procedura di accordo sindacale o autorizzazione amministrativa i controlli difensivi, diretti a verificare comportamenti illeciti del lavoratore, in particolare quelli non relativi allo svolgimento della prestazione lavorativa. Il controllo difensivo tipico è quello finalizzato alla tutela del patrimonio aziendale. Quindi il datore di lavoro era libero di usare le riprese di una telecamera che mostravano il dipendente infedele che portava via soldi dalla cassa.
Il nuovo articolo 4, primo comma, modificato dal decreto legislativo 151/2015 (articolo 23), assoggetta alla procedura sindacale/autorizzativa gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti, dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, i quali sistemi possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale.
Dunque, con la nuova disposizione, gli impianti e sistemi, che potenzialmente controllano a distanza il lavoratore, possono essere utilizzati legittimamente per tre scopi, tra cui la tutela del patrimonio aziendale. Per questi scopi occorre la procedura negoziale collettiva o, in mancanza, quella autorizzativa. Il risultato è un aggravamento burocratico nei casi, prima esenti, ma ora assoggettati alla procedura.

TUTELA DELLA PRIVACY
Durante l’iter di approvazione del decreto legislativo si è detto che, comunque, non ci sarebbe stata nessuna conseguenza negativa per i diritti del lavoratore, perché venivano espressi due limiti: l’informativa preventiva e il rispetto del codice della privacy. Ne è venuto fuori il nuovo terzo comma dell’articolo 4: le informazioni raccolte, sia con strumenti anche di controllo autorizzati sia con strumenti di lavoro, sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto del codice della privacy d.lgs. 196/2003). Nessuna questione sull’informazione preventiva. La norma è chiara nelle sue intenzioni, anche se poteva essere formulata con più precisione. L’informativa preventiva riguarda, infatti, non solo le modalità d’uso degli strumenti da parte del lavoratore, ma anche sulle modalità di raccolta e di utilizzo delle informazioni raccolte con tali strumenti.
La tutela informativa è, però, una tutela formale e non tocca il contenuto delle informazioni utilizzabili. A questo scopo dovrebbe sopperire il richiamo al codice della privacy. Ma questo non è sufficiente, rispetto a un momento decisivo di uso delle informazioni e cioè il processo, ad esempio, di opposizione al licenziamento. Nel processo il codice della privacy (articolo 160, comma 6) fa un passo indietro ed è il giudice che deve valutare quali prove ammettere e quali no, senza essere vincolato al fatto che la raccolta di informazioni sia stata fatta violando la privacy. Non basta, quindi, un generico rinvio al codice della privacy per definire esattamente il contenuto delle informazioni utilizzabili nel contenzioso, e di questo imprenditore e lavoratore devono tenere conto.